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          激勵的 9 個層次,你們公司在第幾層?

          好朋友老沈,前陣子從前東家離職了

          原本我以為他離職后

          會去歐洲或者日本旅游一陣子

          沒想到上周末,他找到了我

          憋了很久,然后聊了很多關于

          他自己在工作中的一些反思和結論


          老沈的職位是HRD,人資干了十年

          近兩年,一直忙他們公司的激勵體系

          他說過去的一年里,犯過最大的錯就是

          讓公司激勵多花了冤枉錢,多交了學費

          他內心蠻愧疚,盡管老板并沒責怪

          但他還是覺得,一些事如果提前做到位

          人才的激勵,就不用走那么多彎路


          老沈把他看到的、聽到的、吃過的教訓

          分成了9個層次,拿出來分享

          你可以對號入座,看看你們公司在哪一層?


           第 1 層 

          什么激勵也不做


          這個沒啥好說的,有些公司把人才當做成本,根本沒有當做是資源,咱們就不談了。


           第 2 層 

          以罵為主


          罵雖然不好聽,但比不做什么要強得多。我們在機場經??吹揭恍┧^的“大師”,他們基本就信奉大棒的作用。做不好、做不到就應該立即罵,罵完了就吸取教訓了。


           第 3 層 

          上綱上線地說教


          當明白激勵需要曉之以理的時候,這本身就是一種進步。只不過人人都不愛說教,這就好像領導在上面熱情激昂地說了兩個小時,可能當天你能熱情澎湃地工作一天,第二天就拋到腦后了。


           第 4 層 
          以贊為主

          贊揚本身是很好的正向激勵,不過國內很多企業空頭的贊譽太多了,所以效果不明顯。而且贊揚這件事又非??简炃樯?,這種激勵方式如果拿捏不準很可能會讓人覺得像是一種諷刺。


           第 5 層 
          工資+獎金模式

          有不少公司是這樣做的:

          他公司員工的薪酬和獎金配比大概是7:3,基本工資70%,獎金30%。但是,獎金的那30%其實是基本工資的那部分,只不過額外拿出來做獎金。

          在這個模式下,做的好30%變成40%、50%,做的差30%變成20%、10%... ...

          這么做一開始會有一點效果,但是時間一久就會發現,給員工再多的錢,他們可能都會認為是應得的,但你從員工口袋里只要往外掏1元錢,他們就會覺會反問你:憑什么?

           第 6 層 
          工資以外,設立獎金

          當你吸取了教訓,在工資以外,設立了獎金,比方說,有1000元。

          意思就是完成任務目標之后,就能獲得1000元獎金,運行一年后,你往往會發現,一般有兩種結果:

          1、這1000元,已經不是獎金,而變成了工資的一部分;
          2、這1000元,成為遙不可及的目標,誰都拿不到;

          著名心理學家弗魯姆認為:對重賞的“渴望度”并不構成激勵。這個“渴望度”,乘以拿到重賞的“可能性”,才真正構成激勵。哪怕把1億人民幣掛月亮上,你再“渴望”,也知道拿到這1個億的“可能性”幾乎為零,所以不會動心,激勵自然沒有效果。

           第 7 層 
          及時反饋,立等可取

          比起一年激勵一次,如果你的激勵能做到及時反饋,立等可取的話,那就會產生很好的效果。設定階段性的目標,只要目標達成了,立刻給獎金。

          從目標達成到獎金到賬不超過24小時。

          為什么大家都沉迷游戲,因為游戲有非常好的及時反饋的激勵機制,如果內部激勵能做到時時看見,并且還做得非常有儀式感,那么激勵效果一定會大為改善。

           第 8 層 
          設立積分,用積分驅動

          真正有效的「懲罰機制」很難短期建立,但是可以考慮建立「積分機制」,比如給員工升職加薪或者培訓機會等,得攢足夠的「積分」。完成項目或者創新越多,完獲得的積分就多,反之獲得的積分少甚至是扣分。

          就像足球聯賽一樣,每個周期都可以看到球隊的積分情況,球員的數據表現,所有內容一目了然。

          這樣直接換算成分數的計算方式,一方面有直接導向作用,另一方面也可以促進內部良性競爭。


           第 9 層 
          巧用股權激勵

          華為就是巧用股權中的佼佼者。

          華為員工持股享有分紅權和股份增值權。員工按照公司當年凈資產價格購買虛擬股。擁有虛擬股的員工,可以獲得一定比例的分紅,以及虛擬股對應的公司凈資產增值部分,但沒有所有權、表決權,也不能轉讓和出售。

          在員工離開企業時,股票只能由華為控股工會回購。華為員工股分紅收益較高, 2010 年,華為內部每股分紅 2.98 元,收益率超過50% (歷年峰值) , 2013 年,分紅為每股1.47元;2014 年每股分紅1.9元。

          員工獲得了更高的回報,公司獲得了忠誠且拼命的員工。

          當然,以上說了9個層次,并不代表激勵的全部,只不過,前人的教訓告訴我們,如果不好好做激勵,在管理上,你將會付出你看不到的巨大代價。





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